Quanto tempo você investe no que já é bom?

Potencialize seus pontos fortes.

Desde que conheci a metodologia de pontos fortes, desenvolvida por Don Clifton na Gallup, tento direcionar a maior parte do meu tempo em melhorar as competências que já sou boa.

Afinal, são as que tenho maior afinidade e que me diferenciam profissionalmente.

Por outro lado, existem competências estruturais que precisamos ter independente do nosso grau de afinidade, seja por causa da empresa, da área que atuamos ou por serem essenciais na carreira.

Para essas, busco pelo menos desenvolvê-las dentro do nível esperado. A descrição do trabalho ou um nivelamento de posições pode te ajudar a entender qual é esse nível.

A composição de equipe e suporte de colegas ajudam a completar as competências que não somos tão fortes.

Por isso, quanto mais conhecemos não só os nossos pontos fortes, como também da equipe, maior chance teremos de entregar com alta qualidade.

Como estruturar uma equipe?

Acredito que um dos papéis mais difíceis e mais importantes de um líder é estruturar equipes.

A base é entender quais são os escopos de trabalho e metas de curto prazo. De preferência, considerar também metas de médio e longo prazo, para conseguir desenvolver as pessoas para desafios futuros.

A partir do escopo de trabalho, você precisa de um time generalista, especialista ou um pouco de cada?

Quais são as competências e níveis de senioridade necessários?

O time está inserido em uma estrutura multidisciplinar (o que aumenta a capacidade e velocidade de execução)?

Como o desenho ideal se compara ao orçamento disponível e à definição de cargos da empresa?

O desenho ideal sempre vai passar por iterações. Ao chegar na versão final, começamos a parte essencial que é buscar as pessoas certas para os lugares certos.

Dali um tempo – não importa se um, dois ou cinco anos – repetimos o ciclo, porque as estruturas devem se remodelar e responder aos desafios.

Somente 3 em cada 10 pessoas gestoras estão engajadas, de acordo com a Gallup.

Apesar do número alarmante, ele ainda é ligeiramente maior do que o engajamento geral, que chegou a 23% na pesquisa de 2024.

Pessoas engajadas com o trabalho apresentam maior bem-estar, performam melhor e, por consequência, produzem um melhor resultado financeiro para a empresa.

Considerando gestores, o impacto que este grupo gera nas equipes é desproporcional. Aumentar o engajamento dele é uma das chaves para aumentar o engajamento geral.

No mesmo artigo, a Gallup traz também um vislumbre de como podemos melhorar o engajamento de pessoas gestoras, com base em empresas que têm virado o jogo ao:

• Contratar e desenvolver gestores que serão coaches efetivos.

• Integrar o engajamento e bem-estar em todo ciclo de vida do colaborador, desde o processo de contratação.

• Deixar evidente seu apoio em relação ao bem-estar dos colaboradores, tendo uma abordagem integrada.